Hungarian Participation Democracy's Ghost.

 A Globe és a később Hoffstede kutatásai komoly tükröt tartottak a világnak egy 61 országban lezajló kutatás sorozattal.

Számos ponton hasznos kultúra összehasonlító szempontokat mértek be IBM cégek stábjainak attitűd vizsgálataival.

Számomra ez forradalmian más megvilágításba helyezte a közösségfejlesztésben használt kultúra összehasonlító vizsgálatok eredményeit.

Az utolsó két évben (2007-2008) sorra elővettem a közösségfejlesztő tréningjeimen ezeket a kutatási adatokat és itt a blogon, vagy a nol kommentekben sohasem mulasztottam el felmutatni a kapcsolódási pontokról szóló meglátásaimat.

Most a múlt héten két barátom meglátogatott itt Londonban és a Buckingham-palota, a Hyde Park, a Globe Színház látogatás közben végig hallgatták az összes interkulturális tanulással kapcsolatos hipotézisemet.

Az egyik éjszakába nyúló beszélgetésben az egyikük munkájában is találtunk egy érdekes szempontot, ami kapcsolódik azon a kérdéshez, amit a "kilátástalanság ára" cikkben megírtam.

Ott azt a kérdést feszegetem, hogy az álmainkat nem tudjuk kiélni, a rendszer, integráció ellenes törekvései miatt és ezt a feszültséget vélhetően durván alkoholba folytjuk. Kiégés biztos kultúra vagyunk, ahol sorsok sokasága áll eszköztelenül mentális kihívások előtt.

A 65 év alatti májcirrózis halálozási statisztikákban olyan kiugró eredményt produkálunk, hogy ha ebben a számban is rendeznének olimpiai bajnokságot, akkor ott tuti, hogy évszázadokig csak magyar aranyérem születne. Akkorát ráverünk a mezőnyre, hogy más népeknek esélye nincs a közelünkbe férkőzni.

A Globe - Hoffstede kutatási szempontok egész sora vastagon érinti a célkitűzéssel - munkával kapcsolatos attitűdöket.

Talán a legfontosabb ezek közül a kudarckerülő - siker orientált skála. Ebben a harmadik legrosszabb helyen vagyunk. A kudarckerülő attitűd vagy azt jelenti, hogy eleve nem vagyok hajlandó megpróbálni valamit, ez esetben nem derül ki, hogy képes voltam-e teljesíteni azon a fronton, vagy úgy próbálom meg, hogy tulajdonképpen nem a képességeimen, hanem a szerencsémen múlik az, hogy sikert értem-e el. Amikor óriási kockázatokra bízza valaki például az egzisztenciáját, a családja biztonságát, a napi megélhetését, akkor azért, nehéz lehet feldolgozni belül, hogy akkor most bejön ez a dobás vagy nem.

Egy másik Globe - Hoffstede szempont a magánélet elsőbbségéről szóló attitűd, amit ők férfias - nőies skálának hívnak. Ha önmagában gender skálát akar valaki csinálni, akkor nem ajánlom, hogy ezt a kutatást használja, mert ez az adat leszűkíti egyetlen szempontra a férfias-nőies témát: a magánélet - köz rangsorára helyezi a hangsúlyt. Férfias kultúrának tekinti azt, ahol döntően az "azért élek, hogy dolgozzak" attitűd az uralkodó és nőiesnek tekinti azt, ahol az "azért dolgozom, hogy éljek" attitűd a domináns.

Ehhez képest a nőies - férfias kultúra című sztori sokkal árnyaltabb és sokrétűbb. A Globe - Hoffstede mérésékben a magyarok a nőies pólus szélén jelennek meg, azaz mi a magánélet szentségében hiszünk és háttérbe helyezzük a munka vagy a köz szféráit. Ehhez képest például a vállalati vagy politikai döntéshozatalban, alig vannak nők és teljesen súlytalanok, a női szempontok, nők általi képviseltének kora még várat magára. Ebből a perspektívából a magyar kultúra pasis hegemónia képét mutatja. A hatalmi játékok világában háborúzás folyik, öldöklő verseny. A nők esetlenül téblábolnak ebben a világban.

Ha sok ilyen más szempontot egyszerre használnánk, akkor a definíció egy sok pólusú amőbára hasonlítana. Például a magyar példánál ez a két szempont totálisan ellent mond egymásnak. Az egyik skálán mi vagyunk a nőies kultúra non plus ultrája, a másikban meg nyomokban sem fellelhető a nőies értékrend.

Én most kizárólag a Globe Hoffstede kutatás szempontját fogom használni, ráadásul férfiaknál.

Egy olyan szélsőséges életvilág szemüvegén keresztül, amikor egy magyar férfi egy totálisan férfias döntést hoz, teljesen lemond a magánéletről. Belemegy egy "totális szervezet" szituációba, ahol a családi élet nulla körüli szintre redukálódik, nyilván azzal a reménnyel, hogy az itt elérhető magasabb jövedelem megteremtheti a család biztonságát.

Totális szervezetnek nevezzük azt az élethelyzetet, amikor az életmód keretek kizárják a magánélet megjelenésének lehetőségét. Ilyen a börtön, a tengeri hajózás, a katonaság. Jelen esetben kamionozásról van szó.

A kamionosok beülnek egy fülkébe és 2, 6 vagy 8 hétig ebben a fülkében élik az életüket.

A kérdés az, hogy mivel kompenzálják az ebből eredő lelki feszültséget.

HR szakemberként, trénerként, komoly dilemmák merülnek fel ezzel kapcsolatban. 

Költségvetési kérdésekig vissza lehet zongorázni azt, hogy kevesebb lenne-e az anyagi veszteség, olajozottabban működne-e a szervezés, ha a cég befektet a mentálhiginés kérdések kezelésébe.

Dolgunk-e magára hagyni ezzel a magánélet vs. totális szervezet kérdéssel a melósokat vagy az a normális, ha mindent elkövetünk annak érdekében, hogy akár a kultúra által felépített komoly mértékű ellenállással szemben felépítsünk valamiféle segítő - önsegítő kultúrát.

Amikor semennyire nem foglalkozunk a magánélet oldalon keletkezett veszteségekkel, olyankor maximum annyit kérdezünk a felvételi procedúrában, hogy van-e ide való jogosítványunk, orvosi alkalmasságink.

Azok a cégek, akik ezt a modellt követik, teljesen egyértelműen leteszik a voksukat a make or buy magyarul: a megveszed vagy megcsinálod HR kérdésben, amellett, hogy ők teljesen felkészült, kész embereket keresnek.

Ha kiderül, hogy vannak a csapatban kezdők, vagy olyanok, akiknél menet közben derül ki, hogy egyszer csak elegük van, és mondjuk ezt úgy kommunikálják, hogy felborulnak a kanyarban az áruval...

Sajnos csak addig jutottunk ebben a beszélgetésben, hogy definiáljuk ezt a kihívást. Rögtön beindult az agyam és a szokásos kereszt metszéssel nekirugaszkodtam cizellálni ezt a kérdést. De még nem bontottam ki a keresztet... ezért született ez a cikk.

A szűk merítés és buy tartományban bajban vannak a kamionos cégek, mert eleve nem sok embernek van kamionra jogsija, ehhez hozzá jön az a szűrő, hogy a jelöltünk beszél-e külföldiül. Lényegében alig van mozgástér más szempontok alapján szelektálni. A szakmai tapasztalat vagy egy sok szempontra kiterjedő alkalmassági teszt keveset nyom a latban, ha nem munkalehetőségből, hanem munkásokból van hiány.

Ez az a tartomány, ahol boldogan megfizetjük a HR kérdés ignorálásának árát. Nincsen más választásunk. Azaz eldöntöttük, hogy nem avatkozunk be ebbe a szakmai felkészültség / személyiség / magánélet típusú kérdéskörbe.

Ez a piac ennyit tud! Hozott anyagból dolgozunk. Mi hiszünk a gravitációban!

Az már komolyabb HR-es kihívás, ha a belépéskor megpróbálom kitapogatni, hogy a felvételiző delikvensről mennyire feltételezhető, hogy munkaszervezési problémák lesznek vele, a "magánélet előbbre való" mitológia esetleg azt jelenti, hogy gyakran kockáztatja azt, hogy odavész az áru, vagy nem.

Ez már egy befektetési terület, ha komolyabb szelekciót szeretnék, akkor energiát kell befektetni abba, hogy a toborzás során nagyságrendekkel többen jelentkezzenek mint, amennyi embert keresünk. Ha csak annyi jelentkezőm van, mint amennyit keresek, akkor nincsen lehetőség szelekcióra.

A harmadik negyedben elindulunk a képzések világába. Nem feltételezem ez esetben a delikvensek teljes felkészültségét, abban hiszek, hogy csak részben felkészültek erre a munkára. Egy belső képzési rendszerrel segítjük az egyént abban a munkájában, hogy dolgozza fel a meló okozta érzelmi - élettervezési - párkapcsolati - akármilyen kihívásokat.

Ehhez én már elvinném a japános irányba a cégkultúrát és létrehoznék egy közösen kitalált értékelési - önértékelési rendszert, ami monitorozza, hogy ez a humán befektetés oda vezet, hogy csökken a veszteségből eredő kár és a fluktuáció a cégnél.

A negyedik tartomány pedig egy olyan képzési kultúra, ami már a szakképzésnél befektet a várható pszichikai nehézségek kérdéskörébe és igyekszik a képzéssel való együttműködésben a legjobb embereket behozni a cégbe.

Az Európai Unió működtet egy kísérleti munkahelyteremtési programot, az EQUALT. Az egyik legjobb ilyen program egy elhíresült építőipari képzési projekt itt Londonban, ami a bevándorló melósoknak tart egy felkészítő tréninget arról, hogy mi a "kénküves tüzes istennyilát" akarsz Te itt? Amikor a melósok rendbe rakják magukban, hogy mit is akarnak ők ettől a "kipróbáljuk a külföldi munkát" szituációtól, akkor varázslatos módon lecsökken a fluktuáció. Az épületet hellyel közel az az embercsoport fejezi be, aki elkezdte. Ez technikailag is komolyabb minőséget produkál. Nem vesznek el információk. 

A Globe Hoffstede nőies - férfias skála ebben a kamionos példában igazolást nyer. Mi magyarok tényleg sokszor a magánélet szentségében hiszünk és elverjük a port Rózsa Sándor módján azokon az intézményesültségeken, amelyek behatolnak a magán szféránkba. Ettől ezeket joggal nevezhetjük inkább intézményes....sületlenségeknek, hiszem a szervezetek minálunk is emberből vannak.

Mi így produkáljuk a "minőséget", mint ahogy ez a TQM szemléletű akármikkel szembeni ellenállásunkból ez kiderült.

Arról foglalkoztatási szakemberként van adat a fejemben, hogy melyik az a nép, amely a ledolgozott munkaórákat tekintve legdurvább mértékben hajlamos háttérbe szorítani a magánéletet a munkával szemben, az európai kultúrkör népei közül, akár azon az áron, hogy mentális és testi betegségek olimpiai bajnokságán örök dobogós helyet szerez ezzel, számos versenyszámban. 

Ez is mi vagyunk!