Ma a munkaügyi kapcsolatok órán egy szimulációs játékot próbáltunk ki egy helyi vállalati béralkuról.

A Soros debate programjában terjesztett szabályokhoz hasonlóan 3 - 3 fős vitázó felek tárgyalnak kötött időkeretek között. 4x5 percben, közte felkészülés vagy mandátum képzés. A különbség az volt, hogy az idő van úgy beosztva, hogy főidő és reagálás idő válnak szét.

Ma egyelőre a felek induló pozíciója szintre kellett eljutni, ami hellyel - közel sikerült is, meglepően jó színvonalon.

Előzetesen arra számítottam, hogy mivel hipotézisem szerint a kultúra mint befoglaló keret nem támogatja, hogy érzékeljük a mandátum képzés körüli teendőket, így annak ellenére, hogy a képzésben résztvevők fele HR munkatárs egy-egy vállalatnál, mégis hiányoznak az ezzel kapcsolatos rutinok. Ha a szervezeti kultúrákból hiányzik a delegálás intézménye, akkor bizony úgy fogunk nézni erre a kihívásra, mint boci a frissen készült bejáratra.

Ez be is jött, a 3 fős szakszervezeti képviselő teljesen megdöbben azon, hogy a játék elején a "nép" (az osztály azon tagjai, akik nem jutottak képviselői szerephez a játékban) az elején olyan ötleteket fogalmaznak meg, amelyeket esetleg nekik képviselniük kellene.

Be is indult egy-két olyan reakció a szakszervezeti vezetők részéről, amely vagy tagadta, hogy nekik dolguk a felvetések képviselete, vagy kifejezetten elkezdtek érvelni a munkáltató vélelmezett érdekei szerint, a fejünkhöz is vágták, hogy "csak nem képzeljük, hogy xz javaslatot át lehet vinni a tárgyalások során.

A mandátumképző műhelymunka végére igazi "monnyonle" hangulat alakul ki.

Kiléptem az értékelő szerepemből és javasoltam egy-egy dolgot. Egyrészt azt, hogy hozassanak velünk döntést arról, hogy mit kell képviselniük, mégpedig az elhangzottak alapján a főbb alternatívák között dőljön el, hogy melyik irányba menjünk és merre ne.

A szünetben a büfé sorban épp előttem beszélte meg a munkáltatói tárgyaló delegáció a tárgyalási stratégiájukat, így ezt kénytelen voltam elmondani, hamár felszólaltam.

Így aztán sikerült a szimulációs játék első 10 percében szavaznunk a mandátum kérdéséről. Eldöntöttük, hogy nem 8.5%-os béremelést kérünk, hanem 10%-osat. A döntés után még arra is volt idő, hogy érveket gyűjtsünk a javaslat mellett.

Ami szintén nagy meglepetés volt számomra, hogy a bértárgyalás során a hazai munkavállalók szempontjában nem kattog senkinek az agya arról, hogy a munkavállalónak mik ezügyben az érdek sérelmei!

A játék viszonylag élet közeli adatokkal dolgozott, azaz megfogalmazta közös keretként, hogy a hivatalos inflációs ráta 4.5%, de az energiaárak, a közlekedés, a benzin és az élelmiszer az ennél nagyobb mértékben inflálódott. A cégnél tavaly nem volt béremelés.

Két olyan év, amely 8-10% körüli mértékű inflációt okoz a 80-110.000 Ft-os bérszínvonalon élők fogyasztói kosarában, az cirka 15-20%-os reálbér csökkenést jelent! Nominálisan kapunk ugyan annyi pénzt, amennyit tavaly előtt, de... az nem annyi!

Annak ellenére, hogy a csapat fele közgazdász az alapdiplomáját tekintve, senkiben nem merül fel ez az inflációs kérdés. Én mint szociális munkás jól látom, hogy ekkora reálbér csökkenés családi tragédiák tömkelegét idézi elő, mert fenntarthatatlanná válik a látszatközéposztályi életmódunk. Ez már lépésre kényszeríthet! A munkáltatónál ez magas fluktuációt jelenthet.

Az elhangzott javaslatok döntő többsége lényegtelen játékmegoldásokat javasolt. Teljesen figyelmen kívül hagyja, hogy miről kellene beszélni (mármint a béremelésről), és a tavalyi no béremelés és az idei reál infláció gyűrűző hatásairól.

Megelégszünk olyan félmegoldásokkal, hogy üdülési csekk és étkezési utalvány ügyben lépett a munkáltató valamit (ami strukturálja a fizetésemet, azaz eldönti helyettem, hogy mire költsek). Az asszertív - agresszív - passzív koordináta rendszerben ez jól jelzi a hazai kultúra nonasszertivitását. Már a sajátérdek javaslat megfogalmazásánál kizárólag a passzív, az önalávető tartományban vagyunk hajlandóak gondolkodni! Már az érdekeink megfogalmazásánál lemondunk arról, hogy megfogalmazzuk a valódi igényeinket, vagy ha mi nem tesszük meg, akkor a vezeteőink azt mondják nekünk, hogy "csak nem képzeljük, hogy az igényeink képviselhető javaslatok?"

Hasonlóan a szakszervezeti tárgyaló delegáció nem nagyon hangsúlyozta, hogy kapott egy felhatalmazást, ő itt a tömegek szája és keze, inkább azt hangsúlyozta, hogy örül annak, hogy a munkáltató elismeri őt tárgyaló partnernek.

A demokrácia a kivívott elfogadottságokon alapszik és rutinból kellene ilyen alkuhelyzetekben eltájékozódnunk. Ehhez képest gyakorló HR-esek körében is, a fölülről történő legitimitás a lényegesebb.

Nem nagyon világos a csapat számára, hogy a procedúrákra éppen úgy ki kellene terjednie a figyelmünknek mint az eredményre. A munkáltatói oldal rendre el is éri, hogy az ő pozíciója az utolsó ráadás egy perc utolsó 4 másodpercében hangzik el, így a tárgyalás lényegi részét végül is nem teszik napirenddé, mert már nincs idő. Vége van a tárgyalásnak.